Już wkrótce, nastąpią duże zmiany dotyczące rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Rozwiązanie takiej umowy będzie obwarowane takimi samymi wymogami jak w przypadku umów na czas nieokreślony – będzie znacznie trudniejsze.

Przedsiębiorcy będą musieli mierzyć się z ryzykiem odszkodowania i przywrócenia do pracy w przypadku zwolnienia takiego pracownika.

Niedługo wejdzie w życie szereg zmian w Kodeksie Pracy, między innymi dotycząca konieczność uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony.

Zgodnie z projektowanym brzmieniem przepisu art. 30 § 4 Kodeksu Pracy (druk nr 2932):

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Aktualne regulacje pozwalają na wypowiedzenie umów o pracę na czas określony bez podawania przyczyny (uzasadnienia) i bez zawiadamiania organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia.

Planując wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, gdy zostaną wprowadzone powyższe zmiany, będziesz miał obowiązek nie tylko uzasadnić przyczynę wypowiedzenia, ale także zawiadomić o zamiarze wypowiedzenia reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Przyczyna taka będzie musiała być wystarczająco „ważna i poważna” aby można było zwolnić pracownika. W przeciwnym razie, możliwa będzie interwencja sądu pracy i przywrócenie pracownika do pracy lub przyznanie mu od pracodawcy odszkodowania.

Pracownik zatrudniony na czas określony będzie miał prawo do przywrócenia do pracy w określonych sytuacjach, jeżeli w postępowaniu sądowym okaże się, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony było nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. 

Zgodnie z art. 24 projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw:

Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe.

Opisywane zmiany mają wdrożyć m.in. dyrektywę unijną dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105).

Projekt przepisów został uchwalony przez Sejm RP w dniu 08-02-2023 r., prace legislacyjne trwają. Nie jest znany dokładny termin wejścia  w życie powyższych regulacji, jednak zgodnie z projektem ustawa wejdzie w życie w terminie 21 dni od dnia jej publikacji w Dzienniku Ustaw.