201602.07
0

Ważne zmiany w prawie pracy – już od 22 lutego 2016 r.

Już 22 lutego wejdą w życie nowe przepisy regulujące kwestię umów o pracę na czas określony.

Dotychczas – zasada 2+1

Przypomnijmy, że dotychczas w tym zakresie obowiązywała tzw. zasada 2+1. Oznaczała ona, że z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie dwie umowy na czas określony, zaś następną umowa musiała być zawarta na czas nieokreślony. Zatrudnienie na czas określony poprzedzić można było 3-miesięczną umową na okres próbny.

Przepisy nie przewidywalny maksymalnego czasu trwania umów na czas określony. Taka regulacja umożliwiała pracodawcom dość znaczne wydłużanie okresu zatrudnienia na czas określony (ustalając np. 5, czy 10-letni okres trwania umowy),  choć Sąd Najwyższy w licznych wyrokach wskazywał, że zbytnie wydłużanie umów na czas określone uznać można za działanie pozorne i bezprawne.

Nowe przepisy – 33 miesiące lub 3 umowy

Nowe przepisy, które wejdą w życie 22 lutego zmienia te sytuacje. Od tej pory, obowiązywać będzie nowa zasada, zgodnie z którą maksymalny okres zatrudnienia na czas określony wynosić będzie 33 miesiące, zaś maksymalna ilość umów na czas określony zawieranych z jednym pracownikiem, nie będzie mogła przekroczyć trzech. Jeśli łączna ilość umów przekroczy trzy, lub łączny okres zatrudnienia na czas określony przekroczy 33 miesiące, uważać się będzie, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie tego okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Ograniczeń ilości i czasu trwania umów na czas określony nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

  •  w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  •  w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  •  w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  •  w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Ograniczeniem zastosowanie wyjątku wskazanego w ostatnim punkcie, będzie obowiązek Pracodawcy polegający na zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę w przypadkach objętych wyjątkiem, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Chcąc skorzystać z powyższych wyłączeń, przyczynę odstąpienia od zasady 33 miesięcy i 3 umów, trzeba wskazać w umowie o pracę.

Jednocześnie z wprowadzeniem powyższych zasad, zlikwidowano umowę o pracę zawartą na czas wykonywania określonej pracy, jak również umowę na zastępstwo. W tych sytuacjach, zawierane będą zwykłe umowy na czas określony.

Okres próbny na nowych zasadach

Zmianie ulegną również przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów na okres próbny. Wskazano wprost cel, w jakim taka umowa ma być zawierana (jest to sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy). Nowe przepisy rozwiewają dotychczasowe wątpliwości co do tego, czy istnieją sytuacje kiedy umowę na okres próbny można zawrzeć drugi raz z tym samym pracownikiem. Obecnie będzie to możliwe, ale tylko w dwóch przypadkach:

  • jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
  • po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Wypowiedzenie umowy terminowej

Zgodnie z nowymi przepisami, wprowadzono jednolite zasady wypowiadania umów terminowych. Możliwość wypowiedzenia takiej umowy nie będzie już zależna od zawarcia w jej treści stosownej klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie. Natomiast długość okresu wypowiedzenia umów terminowych będzie taka, jak dotychczas w przypadku umów na czas nieokreślony:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Odmienny będzie wciąż okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny, który wynosi:
  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Nowelizacja wprowadza do kodeksu nową możliwość, która jednak od dawna była stosowana przez pracodawców. Zgodnie z nowym przepisem art. 36 (1) kp, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zatem, zgoda pracownika nie będzie już wymagana na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Do których umów stosować nowe zasady?

Ważną kwestią jest, iż do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe.
Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosować się będzie przepisy dotychczasowe.
Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia wprowadzone nowymi przepisami.
Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się ograniczenia czasu trwania i ilości umów zgodnie z nowymi zasadami, jednakże do okresu zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia 22.02.2016 r., a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę na czas określony, albo za drugą umowę, jeżeli została zawarta jako druga umowa.
Zasady tej nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia 22.02.2016 r. do dnia upływu okresu 33 miesięcy od tego dnia. W takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta.
Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia 22.02.2016 r., jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.
Łukasz Gilewicz
Sprawdź na